rebequa® im Interview:
„Ob 20 oder 60 Jahre alt – bei guter Personalpolitik ist das egal“
Interview mit Ruth Lemmer, Chefredakteurin der Fachzeitschrift PERSONAL
Köln, den 09.09.08 – Ruth Lemmer ist Chefredakteurin der Fachzeitschrift „PERSONAL“, die vom Fachverlag der Verlagsgruppe Handelsblatt herausgegeben wird. rebequa traf sie auf der Kölner Messe „Zukunft Personal“ und sprach mit der 52jährigen Mutter einer Tochter über die Herausforderungen des demographischen Wandels für das Personalmanagement.
Frau Lemmer, was fällt Ihnen zum omnipräsenten Thema demographischer Wandel und Personalmanagement ein?
Die großen Unternehmen werden den demographischen Wandel meistens besser hinbekommen als die kleinen und mittleren. Bei Siemens und Co. wird sich der Facharbeitermangel vor allem bei den technischen Berufen bemerkbar machen. Insgesamt ist dieses Megathema allerdings auch bei den „Großen“ noch nicht genügend angekommen. Aber vor allem die kleinen und mittleren Unternehmen könnten zu Demographie-Verlierern werden, wenn diese weiterhin so wenig für selbst ausgebildeten Nachwuchs sorgen und stattdessen nur fertige Fachleute einstellen wollen.
Im Jahre 2020 werden voraussichtlich rund 50 Prozent der Beschäftigten über 50 Jahre sein. „Die Alten“ sind also die Zukunft. Sind die Unternehmen genügend darauf vorbereitet?
Ich fürchte in vielen Fällen nicht. Aber wenn das Personalmanagement eine ordentliche Personalpolitik macht, ist es egal, ob der Mitarbeiter 20 Jahre alt oder 60 Jahre jung ist. Ich denke dabei zum Beispiel an gesundheitsfördernde Arbeitsplätze mit Bonus-Anreizen für viel Bewegung und gesunde Ernährung und an das Thema Diversifizierung. Ganz wichtig ist auch eine auf alle Mitarbeiter individuell ausgerichtete Weiterbildungsstrategie. Leider steckt diese demographietaugliche Personalpolitik vor allem bei den KMU, aber auch bei vielen großen Unternehmen noch in den Kinderschuhen.
Stichwort Weiterbildung. In der Altersgruppe der 55-64jährigen bildet Deutschland das europäische Schlusslicht bei der betrieblichen Weiterbildung. Woran liegt das?
Sehr lange saßen die Personalverantwortlichen, vor allem in großen Firmen, dem Irrtum auf, die betriebliche Weiterbildung kann mit vierzig enden. Mitarbeiter 40+ seien überwiegend nicht weiterbildbar, hieß es. Dadurch haben sehr viele ältere Beschäftige das Lernen verlernt. Jetzt, wo es sich die Firmen mangels Nachwuchs in vielen Branchen immer weniger leisten können, die „silberne Belegschaft“ mit einen „goldenen Handschlag“ frühzeitig in die Rente zu schicken, muss sich der Wind drehen.
Im April 2008 hat die chemische Industrie für ihre über 550.000 Beschäftigten das Thema „Lebensarbeitszeit und Demografie“ zum Teil des Tarifvertrags gemacht. Ab 2009 werden die Altersstruktur und die Qualifikation der Angestellten analysiert. Dann wird über Aktivitäten in den Bereichen Arbeitsorganisation, Weiterbildung, Gesundheitsförderung und Altersteilzeit entschieden. Für jeden Mitarbeiter werden jährlich 300 Euro in einen „Demografiefond“ einbezahlt. Hat dies Vorbildcharakter?
In jedem Fall. Vorbildlich ist hier gerade der hohe Differenzierungscharakter. Je nach persönlicher Situation und Arbeitsplatzanforderung kann ein Mitarbeiter sich mit 64 weiterbilden oder mit 59 aussteigen oder auch Altersteilzeit in Anspruch nehmen. Die chemische Industrie ist übrigens auch beim Thema Ausbildungsvereinbarung Vorreiter der Wirtschaft.
Von den großen Industriefirmen zu den kleinen und mittleren Unternehmen, die mit Abstand die meisten Arbeits- und Ausbildungsplätze stellen: In welchen Bereichen des Personalmanagement ist hier der Handlungsbedarf am größten?
Die Personalpolitik muss systematisiert werden. Das bedeutet nicht, dass jede kleine Firma eigene Personalmanager benötigt. Vieles bieten Berater in guter Qualität an. Rekrutierung, Aus- und Weiterbildung heißen die Schwerpunkte auch hier. Eine Analyse der demographischen Struktur ist unabdingbar. Ein weiteres wichtiges Stichwort: Wissensmanagement.
Der rebequa Verbund bietet mit seinen qualifizierten Demographie-Beratern den KMU eine kostenfreie „DemoFit-Erstberatung“, bei der es auch konkret um die ökonomisch-demographischen Perspektiven der jeweiligen Region geht. Begrüßen Sie das?
Ich kenne dieses Konzept aus einem Vorläuferprojekt von rebequa in Nordrhein-Westfalen. Dieses Angebot ist gerade für kleine und mittlere Unternehmen genau passend und wichtig. Ich kann nur empfehlen, das zu nutzen.
Vielen Dank für das Gespräch, Frau Lemmer.
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rebequa bietet bundesweit kostenfreie Erstberatungen im Hinblick auf generationsgerechtes Personalmanagement für Unternehmen und Organisationen an. Für diese Beratungen stehen über 270 qualifizierte Demographie-Berater/-innen in ganz Deutschland bereit. Das Programm zeigt regional-demographische Perspektiven hinsichtlich zukünftiger Personalressourcen auf.
rebequa wurde im Jahr 2006 von healthpro initiiert und von verschiedenen Bundes- und Landesministerien mit Mitteln des ESF-Sozialfonds unterstützt. rebequa® steht für „Regionale Beratung und Qualifizierung“.