Neue Marktpotentiale nutzen

Interview mit Hans-Georg Kämpfer, Diversity-Berater und Leiter Personalentwicklung bei der SIEGENIA Group, Wilnsdorf

Wilnsdorf, 25. Januar 2016 - Hans-Georg Kämpfer absolvierte nach seiner Ausbildung zum Industriekaufmann das Studium der Betriebswirtschaft mit Abschluss Diplom-Kaufmann. Nach einer 7-jährigen Tätigkeit im Personalmanagement der RWE Rhein-Ruhr ist er seit 2008 in der SIEGENIA Gruppe mit 2.800 Mitarbeitern tätig, die auf Beschlagtechnik für Fenster und Fenstertüren sowie Motorik und Sensorik zur Automatisierung von Lüftungs- und Gebäudetechnik spezialisiert ist. Seit 2010 ist er Leiter Personalmanagement bei der Unternehmenstochter KFV Karl Fliether GmbH & Co. KG und wurde kürzlich zusätzlich Leiter der Personalentwicklung der Unternehmensgruppe. Kämpfer ist Demographie-Berater und hat 2015 die Qualifizierung zum Diversity-Berater absolviert. rebequa sprach mit ihm über Fachkräftesicherung in der Industrie 4.0. und wie er neue Marktpotentiale nutzen will.

Warum braucht die Siegenia einen Diversity-Berater?

Die SIEGENIA Gruppe als international tätiges Unternehmen lebt von der Vielfalt seiner bunten Belegschaft. Bisher gab es allerdings noch keine konzertierte Diversity Strategie.

Was war Ihre Motivation Diversity-Berater zu werden?

Nach der Qualifizierung zum Demographie-Berater vor vier Jahren bot sich diese Maßnahme an, um neben dem operativen Tagesgeschäft neue Impulse für eine zukunftsfähige Personalarbeit zu sammeln.

Welche neuen Kompetenzen haben Sie gewonnen?

Vor allem hab ich meinen Blick für die noch bestehenden Hürden beim Zugang zum Arbeitsmarkt geschärft.

Wie konnten Sie Ihr "Demographie-Know-how" ergänzen?

In der Qualifizierung zum Demographie-Berater ist die Diversifizierung der Belegschaft ein Thema von vielen, das beleuchtet wird. In der Qualifizierung zum Diversity-Berater geht es zentral um den Aufbau und die Pflege einer vielfältigen Belegschaft. Beide Themen greifen dabei eng ineinander.

Können Sie die Weiterbildung empfehlen?

Absolut. Die Referenten kommen aus der Beratungspraxis und haben die Inhalte anschaulich und begeisternd vermittelt.

Inwiefern konnten Sie Ihr Know-how als Demographie-Berater bislang einbringen? Welche Maßnahmen wurden umgesetzt?

Wir haben mit Hilfe der Altersstrukturanalyse die Veränderungen der Belegschaft in den kommenden 20-25 Jahren analysiert und z.B. die Planung der Ausbildungszahlen darauf aufgebaut. Bei KFV haben wir in den letzten Jahren über Maßnahmen der Agentur für Arbeit ungelernte Kräfte zu einer Erstausbildung verholfen und den Ausbau ergonomischerer Arbeitsplätze vorangetrieben.

Laut der bundesweiten rebequa Umfrage ist gerade der produzierende Mittelstand vom demographischen Wandel betroffen. Auch die Siegenia?

Ja, in der gesamten SIEGENIA Gruppe ist der Altersdurchschnitt in den letzten Jahren gestiegen. Durch Automatisierung ist die Beschäftigung an den deutschen Standorten insgesamt etwas gesunken, so dass die Verjüngung der Belegschaft umso schwerer fällt.

Heute ist die "Industrie 4.0" in aller Munde. Inwiefern wirkt sich die zunehmende Digitalisierung bei Ihnen aus?

Wir werden weiterhin manuelle Tätigkeiten automatisieren um mittel- bis langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Gerade die Erfüllung von kurzfristigen, individuellen Kundenanforderungen ist eine Voraussetzung für das Überleben: "Industrie 4.0" ist dafür die Grundvoraussetzung.

Sind Roboter Ihre "jungen Fachkräfte" von morgen?

Wir haben tatsächlich auch Roboter im Einsatz. Diese werden nach unserer Überzeugung aber die menschliche Arbeitskraft nicht vollständig ersetzen können. Rein manuelle Tätigkeiten werden allerdings tatsächlich weiter abnehmen.

Wieviel Vielfalt am Arbeitsplatz gibt es bei der Tochter KFV?

Bei KFV sind insgesamt über 20 Nationen vertreten. Von 450 Mitarbeitenden haben mehr als 80 eine andere Staatsbürgerschaft. Darüber hinaus haben viele weitere ausländische Wurzeln. Wir beschäftigen zu 45 % Frauen. Einige Mitarbeiter arbeiten sogar über das Regelrentenalter hinaus bei uns. KFV ist bereits sehr vielfältig.

Welche Diversity-Maßnahmen werden bei der KFV umgesetzt?

Wir bieten z.B. Deutsch-Kurse für unsere Mitarbeiter mit ausländischen Wurzeln an. Das einheitliche Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektroindustrie (ERA) sorgt außerdem schon seit 10 Jahren dafür, dass die Entlohnung einzig und allein von der ausgeübten Tätigkeit abhängt.

Wo sehen Sie die 'Diversity-Potentiale' bei der KFV?

Gerade im Ingenieurbereich werden wir in Zukunft auf Wiedereinsteigerinnen nach der Elternzeit aber auch auf Fachkräfte aus dem Ausland setzen müssen, um Marktpotentiale besser nutzen zu können.

Wie planen Sie die Vielfalt in der Gruppe weiter zu fördern?

Wir versuchen verstärkt Frauen in den technischen Berufen auszubilden bzw. einzustellen. U. a. sehen wir uns bei der Besetzung von Spezialistenstellen über die Arbeitsagentur explizit auch Bewerbungen von arbeitssuchenden älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an.

Haben Sie eine Diversity-Strategie? 

Wir sind derzeit dabei, das grundsätzliche Konzept zum Thema Diversität aufzubauen. Ein wesentlicher Bestandteil wird dabei die flächendeckende Führungskräfteschulung über alle Hierarchieebenen hinweg sein, um noch mehr Bewusstsein für das Thema zu schaffen.

Ein vielfältiges Team hängt maßgeblich von der Personalrekrutierung ab. Welche Strategie verfolgen Sie dort?

Wir streben eine zielgruppengerechte Ansprache in den Anzeigen an und versuchen z. B. an Schulen und Universitäten präsent zu sein und gerade ausländische Studierende anzusprechen.

Was ist Ihr nächstes Diversity-Projekt?

Wir denken derzeit über konkrete Programme nach, um junge Frauen von einer technischen Ausbildung bzw. einem dualen Studium zu überzeugen.

Herr Kämpfer, vielen Dank für das Gespräch.

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(Zeichen mit Leerzeichen: 6.280)

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