Diversity ist kein Sprintprojekt!

Interview mit Dr. Karin Töpsch, Diversity-Beraterin und Gesellschafterin, Gesundheit im Unternehmen GbR, Stuttgart

Stuttgart, 16. Dezember 2016 – Dr. Karin Töpsch hat nach dem Studium der Politik- und Sozialwissenschaften die Weiterbildung zur Personalbetriebswirtin (IDB) und zum Systemischen Coach (SG) absolviert. Sie ist seit 2007 Gesellschafterin einer Unternehmungsberatung mit Sitz in Stuttgart. Töpsch verfügt über eine langjährige Forschungstätigkeit im Bereich der Industrie- und Organisationssoziologie u.a. an der Technischen Universität Kaiserslautern. Sie ist als Beraterin auf die Organisationsberatung in Einrichtungen des Gesundheitswesens spezialisiert. 2016 hat sie die Qualifizierung zur Diversity-Beraterin absolviert. rebequa sprach mit Töpsch über Vielfalt im Betrieb und warum die Rekrutierung von ausländischen Fachkräften ein Topthema ist.

Sie haben sich zur Diversity-Beraterin weiterbilden lassen. Was war Ihre Motivation? 

Ich war an einem praxisorientierten, aber auch konzeptionell fundierten Austausch interessiert. Viele meiner Kunden beschäftigen sich mit Vielfalt und wie sie damit umgehen sollen. Es ist ein aktuelles Thema.

Hat sich die Weiterbildung gelohnt?

Ja, es war sinnvoll investierte Zeit. Die Weiterbildung vermittelt die Erfolgsfaktoren für die nachhaltige Umsetzung im Unternehmen und lädt zur Reflexion ein.

Wie planen Sie Ihre neue Kompetenz in Ihrem Unternehmen einzubringen?

Vielfalt managen ist eine Querschnittsaufgabe – das sehen meine Kunden genauso. In der Unternehmensentwicklung gewinnt die interkulturelle Kompetenz an Bedeutung.

Das Gesundheitswesen ist wie kaum eine andere Branche vom demographischen Wandel betroffen. Wie ist Ihre Einschätzung?

Der demographische Wandel macht sich bei den Zielgruppen bemerkbar durch eine steigende Nachfrage nach Pflege und immer höheren Anforderungen an die Qualität von Pflege. Doch auch die Beschäftigten werden älter. Ich kenne kaum eine Einrichtung, in der der Altersdurchschnitt in den letzten Jahren nicht signifikant gestiegen wäre.

Wie wirkt sich die Vielfalt der Belegschaft bei Ihren Kunden aus?

Ja, das ist tatsächlich eine sehr spannende Frage! In der Pflegebranche gibt es bereits Betriebe mit einem hohen Anteil an ausländischen Fach- und Hilfskräften, die als langjährige Mitarbeiter gut integriert sind. Die Rekrutierung von ausländischen Fachkräften bleibt ein Topthema.

Können Sie uns ein Beispiel nennen?

Ausländische Fachkräfte werden gezielte über „Welcomecenter“ angeworben. Die Integration und Bindung dieser Fachkräfte gelingt allerdings nicht überall in gleichem Maße – es ist zu beobachten, dass diese teilweise hohe Abbrecherquoten aufweisen.

Welche Voraussetzungen müssen in Organisationen geschaffen werden um die Vielfalt der Belegschaft zu fördern?

Es braucht echte interkulturelle Kompetenz und zwar auf allen Ebenen. Das heißt: Verstehen, dass Vielfalt managen eine echte Querschnittsaufgabe ist und nicht nur „nice to have“. Heterogene Teams müssen sich finden. Es braucht Erfahrungsräume für die interkulturelle Zusammenarbeit und eine Reflexion darüber, was in der Praxis funktioniert und was nicht.

Wie können mit einer lebensphasenorientierten Arbeitsgestaltung gesunde Verhältnisse am Arbeitsplatz geschaffen werden?

Ich würde eher von einer lebensphasenorientierten Personalpolitik sprechen. Wir brauchen in der Regel keine altersspezifische Arbeitsgestaltung, keine besonderen Maßnahmen für „ältere“ oder „jüngere“ Zielgruppen. Grundsätzlich müssen Organisationen aber flexibel genug sein, um auf lebensphasenspezifische Anforderungen zu reagieren: die Berufseintrittsphase, die Familienphase, die Aufstiegsphase und die Phase, in der Angehörige pflegebedürftig werden.

Seit einiger Zeit läuft eine Debatte über die Inklusion von ausländischen Fach- und Arbeitskräften. Welchen Tipp haben Sie für Unternehmen?

Ich beobachte häufig, dass die Herausforderungen der kulturellen und sprachlichen Integration unterschätzt wird. Im Gesundheitswesen, wo die zentrale Kompetenz Dienstleistungen am Menschen ist, kann das natürlich gravierend sein. Es braucht klare und realistische Ziele, ein gutes Projektmanagement und Geduld. Diversity ist kein Sprintprojekt!

Frau Dr. Töpsch, vielen Dank für das Gespräch.

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(Zeichen mit Leerzeichen: 4.050)

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