02.02.2018 Veränderungen nutzen
Interview mit Monika Lanz, Diversity-Beraterin und Fachspezialistin Gesundheitsmanagement bei Helsana Versicherungen AG, Dübendorf (CH)
Diversity-Beraterin Monika Lanz (Bild: Lanz)
Dübendorf (CH), 02. Februar 2018 – Monika Lanz hat nach ihrer Ausbildung zur Pflegefachfrau ein Studium der angewandten Psychologie an der Fachhochschule Nordwestschweiz absolviert. Seit 2008 ist sie als Fachspezialistin Gesundheitsmanagement bei Helsana Versicherungen AG zuständig für Helsana Business Health, einer Dienstleistung rund um das betriebliche Gesundheitsmanagement. 2017 hat sie die Qualifizierung zur Diversity-Beraterin absolviert. rebequa sprach mit Lanz wie Veränderungen am Arbeitsplatz zum Vorteil für Unternehmen werden.
Hat sich die Qualifizierung zur Diversity-Beraterin gelohnt?
Ja, durchaus. Nebst dem sehr wertvollen Austausch in der Ausbildungsgruppe, habe ich viele Instrumente und Praxisbeispiele kennengelernt sowie Informationen erhalten, die in der Praxis nützlich sind.
Wie planen Sie Ihre neue Qualifikation einzubringen?
Wir erweitern unser bestehendes Angebot „Generationenmanagement“ zu einer „Diversity-Beratung für Unternehmen“. Wir wollen Unternehmen bei Herausforderungen, wie z.B. dem Fachkräftemangel, unterstützen und strategisch optimal beraten.
Sie sind Expertin für das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM). Wie sieht Ihre Tätigkeit aus?
Wir sensibilisieren Mitarbeitende dafür die Eigenverantwortung für ihre Gesundheit verstärkt zu übernehmen. Wir schulen Führungskräfte damit sie ihre Vorbildfunktion in punkto Gesundheit gegenüber Mitarbeitenden verstärkt wahrnehmen. Wir unterstützen den Aufbau von gesundheitsfördernden Arbeitsbedingungen. Dies lässt eine „gesunde Unternehmenskultur“ entstehen, die Absenzen und Fluktuation reduziert und die Performance im Unternehmen steigert.
Was verstehen Sie unter einer „gesunden Unternehmenskultur“?
Eine Gesundheitskultur beinhaltet in erster Linie Prozesse und Strukturen, die das Wissen und Meinungen der Mitarbeitenden berücksichtigen. Wichtig sind auch ein wertschätzender Umgang untereinander, klare Aufträge von der Führungsperson an die Mitarbeitenden und ein transparenter und fairer Umgang in allen Belangen.
Sie haben langjährige Beratungserfahrung. Wo „drückt“ der Schuh in den Unternehmen am meisten?
Ich sehe immer wieder die gleichen Herausforderungen: der große Einfluss von Kommunikation und Führungsverhalten auf das Engagement von Mitarbeitenden – und damit auf den Unternehmenserfolg.
Die Schweiz kann ihre niedrige Geburtenrate durch hohe Zuwanderung kompensieren: Jede dritte in der Schweiz wohnhafte Person hat einen Migrationshintergrund. Wie wirkt sich diese Vielfalt im Betrieb aus?
Wir beobachten hier je nach Branche sehr positive Situationen. In der Pflege können die verschiedensten Sprachen der Patienten und Patientinnen abgedeckt werden. In der Produktentwicklung sind unterschiedliche Kundensichten bereits im Unternehmen selber vorhanden und somit akzeptiert. In unserem Kundenservice können wir in der Telefonie die Kundenzufriedenheit hoch halten, indem wir die Sprachen unserer Kundschaft sprechen.
Schweizer Frauen sind im europäischen Vergleich überdurchschnittlich gut in den Arbeitsmarkt integriert, jedoch arbeitet nur jede dritte erwerbstätige Frau in Vollzeit. Wo sehen Sie Ansätze für mehr Frauen im Beruf?
In der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie! Es geht darum, dass attraktive Tätigkeiten und Positionen auch in einem Teilzeitpensum ausgeübt oder Arbeitszeiten flexibel eingeteilt werden können. Zusätzlich müssen Unterstützungsangebote für Kinderbetreuung und Angehörigenpflege gut finanzierbar sein.
Wo sehen Sie Hemmnisse?
Der Wille ist oftmals nur ansatzweise zu erkennen. Es ist z.B. kein Problem, eine zeitintensive Weiterbildung oder ein prestigeträchtiges Mandat nebenbei auszuüben, aber das Vollzeitpensum um einen fixen Familientag pro Woche zu reduzieren – hierfür besteht meist keine Möglichkeit!
Frauen bis 40 Jahre verfügen in der Schweiz gleich häufig über einen Hochschulabschluss wie gleich alte Männer. Dennoch ist der Anteil von Frauen in Leitungspositionen in den letzten 20 Jahren lediglich von 29,4 auf 35,5 Prozent (!) gestiegen. Warum haben es weibliche Chefs so schwer?
Weil die Geschäftsführung die Vorteile verkennen, die ein optimal durchmischtes Leitungsteam mit sich bringen. Die Unterbesetzung von Frauen in Leitungspositionen wird nicht als Herausforderung erkannt, sondern als „Luxusproblem“ abgetan.
Welche Kennzahlen sind für das Gesundheitsmanagement von besonderer Bedeutung?
Nebst den klassischen Zahlen wie Absenzen und Fluktuation sind Zahlen aus der Mitarbeitendenbefragung wichtig, z.B. der Performance- und Gesundheitsindex. Diese Zahlen zeigen, ob Interventionen - wie Führungsschulungen oder Stressworkshops - eine Veränderung bringen.
Haben Sie einen Tipp für Unternehmen?
Ich empfehle immer, sich mit den Veränderungen im Betrieb auseinander zu setzen. Welche Mitarbeitenden benötigen Aufmerksamkeit? Wie verhalten sich einzelne Abteilungen im Vergleich zum Gesamtunternehmen? Sind Veränderungstendenzen erkennbar? Welche Interventionen sind nötig? Und am allerwichtigsten: Sind Veränderungen aufgrund von BGM-Massnahmen erkennbar?
Frau Lanz, vielen Dank für das Gespräch.
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